Kolesa Group: как построитьHR-культуру, которая работает
Как превратить HR из «эмпатичной девушки с ивентами» в архитектора экосистем, где люди хотят оставаться.
О культуре, в ДНК которой неформальные лозунги, а важные для людей смыслы — рассказала Ксения Торопова в новом выпуске подкасте Future HR.
За 11 лет пути от первого HR до управляющего партнёра Ксения Торопова (Best HRD-2022) создала систему, давшую компании NPS сотрудников 86%, титул "Работодатель года" и место в ТОП-3 работодателей Казахстана.
Почему софт-скиллы — главный критерий в рекрутинге Kolesa Group, как компания работает с межпоколенческими командами и зачем выбрала витрину бенефитов своим флагманским решением — слушайте подкаст и узнайте об уникальной культуре в IT-компании.
Герои подкаста
Ведущий подкаста Future HR
Максим Журило — выпускник Оксфорда, любитель спорта, переплывший Гибралтарский пролив. Учредитель компании и евангелист философии благополучия в app.
.png)
Гость выпуска
Ксения Торопова — HR-директор и управляющий партнёр Kolesa Group, одной из самых известных IT-компаний Центральной Азии. За лучший кейс по управлению персоналом Ксения получила награду The Best HRD на масштабном мероприятии X Kazakhstan HR-Forum 2022.
История компании: из газеты к IT-гиганту
Kolesa Group — международная IT-компания. Ее путь уникален: из газеты со штатом в 200 человек она выросла в процветающий классифайд с командой из 1000 человек.
Ксения работает в компании 11 лет и фактически была первым HR в компании. В начале это была газета, а через полгода компания перешла в IT. Через год Ксения начала формировать команду с разными направлениями. Сейчас она управляет полноценной командой HR: рекрутингом, обеспечением, обучением, кадровым делопроизводством и HRBP.
ТОП-3 по Казахстану в направлении Top of mind как работодатель
.png)
Каждый 3-й казахстанец пользуется продуктами Kolesa Group
.png)
Многократный победитель в номинации "Работодатель года" в Казахстане.
Почему формальные ценности не работают
Корпоративная культура как набор формальных деклараций не работает, считает Ксения. Истинная корпоративная культура должна быть построена на крепком фундаменте — ценностях, которые волнуют людей и важны для бизнеса. Она не появляется из воздуха, и на нее можно влиять.
В Kolesa Group фундамент корпоративной культуры — миссия и ценности компании. Для HR-директора построение такой культуры — ключевая задача. «История не про то, что топ-менеджерам нужно придумать красивые слова, развесить их по офису и ждать чуда. Эффективная корпоративная культура — это система», — объясняет Ксения. Она строится на трех ключевых вещах:
- Паттернах поведения топ-менеджмента. Действия руководства задают тон всей компании.
- Прозрачности коммуникаций. Объяснение команде, почему принимаются те или иные решения.
- Ценности, которые действительно «живут» в коллективе, а не плакатах. Задача HR — выявить, формализовать и оцифровать то, что действительно важно, а не спущено сверху вниз.
После поиска и формализации ценностей HR может интегрировать их во все бизнес-процессы — от рекрутинга и адаптации до системы принятия решений, — создавая устойчивую HR-экосистему.
.png)
Как донести ценности до сотрудников
Ксения приводит два ключевых принципа Kolesa Group. Первый принцип из маркетинга — «5 касаний». Чтобы сотрудник запомнил ценности и видение компании, он должен встречать их минимум 5 раз из разных источников: плакаты в офисе, выступления CEO, объяснение управленческих решений, внутренние статьи, коммуникация от HR и руководителей. Через прозрачную коммуникацию каждый сотрудник будет знать хотя бы половину ценностей. Выстраивая коммуникацию, критически важно говорить на одном языке с командой, а не быть цитатами из учебника:
«Ценности должны звучать так, как говорит ваша команда, а не как в учебнике по менеджменту, — настаивает она. — Радикальная честность в формулировках работает лучше формальностей. Если бы мы назвали ценность развития “Развитие — это свет”, нас бы не поняли. У нас она звучит 'Эволюционируй или сдохни' и висит на стенах по всему офису. Ценность смелости расшифрована на моем браслете как “Не ссать и удивлять”. Провокационные, но искренние формулировки — часть нашей ДНК, их невозможно забыть или проигнорировать»
Ксения Торопова
HRD Kolesa Group
Как лидер влияет на культуру в компании
Ксения убеждена, что ДНК лидера неизбежно формирует основу корпоративной культуры. «Ценности и стиль CEO всегда глубоко заложены в культурный код организации, даже если команда преимущественно выращена внутри», — подчеркивает она. Так после смены генерального директора в Kolesa Group компания ощутила трансформацию корпоративной культуры.
«Культура не стала хуже или лучше — она естественным образом эволюционировала, — объясняет HR-директор. — Даже при сохранении декларируемых ценностей, новый лидер привносит уникальное видение и паттерны поведения. Люди с одинаковыми принципами могут воспринимать мир и действовать по-разному. Поэтому смена CEO закономерно ведет к трансформации корпоративной культуры».
Ксения Торопова
HRD Kolesa Group
Рекрутинг & рост: почему софт-скилы на первом месте
Ксения убеждена, что ДНК лидера неизбежно формирует основу корпоративной культуры. «Ценности и стиль CEO всегда глубоко заложены в культурный код организации, даже если команда преимущественно выращена внутри», — подчеркивает она. Так после смены генерального директора в Kolesa Group компания ощутила трансформацию корпоративной культуры.
.png)
Максим: А как вы поступаете с новыми сотрудниками, когда культура уже, как ты сказала, выжата и сформулирована. Когда приходят новые люди как их адаптировать?
Ксения: Адаптация новых сотрудников к культуре Kolesa Group начинается еще на этапе рекрутинга. «Корпоративная культура — это система, и отбор — ее критически важная часть, — утверждает Торопова. — Мы сознательно строим рекрутинг на основе наших ценностей, чтобы изначально находить людей, с которыми нам будет комфортно работать». Как это работает:
- Двойной чек-лист. Каждая вакансия оценивается по двум независимым критериям: профессиональным навыкам (хард-скилы) и соответствию ценностям компании (софт-скилы).
- Интервью по ценностям. Софт-скилы проверяются через интервью по компетенциям, где сами компетенции — это и есть ценности Kolesa Group. «Это позволяет находить кандидатов, которые с нами “мэтчатся”», — поясняет HR-директор.
Однако идеальных кандидатов не бывает, можно много работать над процессом рекрутинга и получить одного подходящего человека из сотни, поэтому внутреннее обучение и карьерный рост тоже завязаны на ценностях.
«Senior-разработчик, мечтающий стать тимлидом или архитектором, сможет вырасти только при соответствии ценностям компании, — подчеркивает HRD. — Руководитель выявит пробелы через ИПР (индивидуальные планы развития) и будет целенаправленно “доращивать” сотрудника по этим параметрам. Чем выше позиция — тем строже требования к личным качествам».
«Мне это напоминает цитату из Толстого, что все семьи несчастны по-своему, а счастливы одинаково. То есть, важность мягких навыков повторяется практически в каждом исследовании, в каждом интервью. Когда компания уделяет внимание софтам, когда уделяют внимание культуре, когда это является базисом, то всё остальное там достраивается. Если этого базиса нет, то всё остальное не перформит. Конечно, мы тоже ошибаемся, но делаем выводы. Принцип “Когда кажется, то тебе не кажется” — один из них».
.png)
Максим: Как вы работаете с мультипоколенческими командами? Наверняка к вам приходят ребята сразу после института, которым 21-22 года или даже студенты на стажировки. И наверняка у вас есть сотрудники, которые давно с вами. Есть ли для HR здесь какой-то вызов?
Ксения: В компании сделали ставку на отказе от жестких рамок. Чем моложе команда, тем важнее адаптивность. Второй момент — позитивная психология, например, замену установок и смещение фокуса с «исправь слабости» на «усиль природные таланты». Ксения подчеркивает, что подходы меняются, и первыми, кто должны меняться вслед за ними — это менеджеры. «Кто-то там жалуется на новое поколение, но это люди с удивительным мышлением, они на каждую ситуацию смотрят иначе, так как ты даже в голове своей бы и не подумал. Это их преимущество, а задача руководителя постараться сделать так, чтобы они всегда видели в этом смысл. То есть, это поколение про смыслы, инициативность».
Если спросить случайного сотрудника Kolesa Group о ценностях, каков будет ответ?
Сотрудники Kolesa Group определяют корпоративную культуру как «Это про людей и развитие». В основе заложен человекоцентричный подход без крайностей, — не создание тепличных условий, а признание простого факта: «мы нанимаем не просто эксперта, а человека целиком — с его профессиональными навыками, социальной ролью и личными обстоятельствами».
Этот принцип реализуется через:
- Оцифрованный грейдинг. Полная прозрачность требований к навыкам (хард и софт) и зарплатных вилок на всех уровнях. «Люди видят четкий путь роста — это фундамент доверия».
- Создание комфортной рабочей среды, не жертвуя результативностью. В компании развита гибридная модель работы: возможность 100% удаленной работы или гибкого графика по согласованию с руководителем. «Это повышает качество жизни без ущерба результативности».
- Гибкость в решении личных вопросов сотрудников и лояльность к индивидуальным потребностям.
«Мы осознаем, что жизненные ситуации переменчивы, — добавляет Ксения Торопова. — Задача компании — экологично адаптироваться к этим изменениям, сохраняя баланс между человечностью и эффективностью».
Ксения Торопова
HRD Kolesa Group
Про успешные и провальные кейсы
Неудачей обернулся эксперимент с системным корпоративным питанием. Несмотря на наличие перекусов и ивент-угощений, попытка внедрить полноценное питание направило компанию к сторону потребительского отношению, что противоречит философии взрослых отношений с сотрудником.
Флагманское решение — «витрина бенефитов». В компании внедрена персонализированная система, которая позволяет избежать востребованных предложений. Сотрудник получает персональный годовой бюджет, который может потратить на 20+ опций в личном кабинете от частной медстраховки (в дополнение к базовому ДМС) для сотрудника и семьи и заканчивая авиабилетами и личными запросами.
«Сотрудник выбирает то, что актуально для него. Мы открыты к новым опциям по запросу команды», говорит Ксения.
.png)
Burnout на рабочем месте: как Kolesa заботятся о благополучии своих людей
В основе burnout — энергетический дисбаланс: человек отдает больше ресурсов, чем восполняет через мотивацию или отдых, — поясняет Ксения. — Например, рутинные задачи (операционка) могут незаметно истощать, если не компенсируются развитием.
В компании решают проблему комплексно. «У нас нет отдельной одной таблетки для всего чтобы решить всё выгорание целиком мы решаем всё в зависимости от конкретной ситуации».
Проблема:
Выгорание из-за отсутствия перспектив.
Решение:
Система грейдирования, с прозрачными треками развития (хард/софт-скилы + ИПР) устраняет выгорание от стагнации.
Когда сотрудник видит, как стать архитектором из senior-разработчика — исчезает чувство безысходности.
Проблема:
Истощение на работе
Решение:
Non-negotiable отпуска и гибкий график работают как "энергетические шлюзы".
Невозможно 'накопить' отпуск — это политика, а не рекомендация.
Проблема:
Отсутствие контроля за ситуацией
Решение:
Проактивная диагностика, включая регулярные 360° оценки, коучинг при кризисах карьерного трека, обсуждение конфликтов с руководителями
Ценность “Ментальная зрелость” означает: компания создает условия, но сотрудник управляет своим ресурсом и сам несет ответсвенность за свое состояние, это антитеза 'тепличности'".
Мотивация сотрудников
Конкурентная зарплата в IT — не преимущество, а базовое условие, но деньги не решают проблему выгорания или мотивации. Опыт компании показывает, что ключевыми драйверами становятся: статусные роли (новые должности как признание заслуг), публичное признание и возможность влиять на решения. Это не 'тщеславие', а естественная человеческая потребность в значимости. Kolesa сознательно культивируют такие нематериальные стимулы.
В Kolesa Group нематериальные инвестиции — осознанная стратегия, — подчёркивает HRD. — она основывается на трёх принципах:
- Софт-скилы важнее экспертности. «Какого бы уровня ни был специалист — без соответствия ценностям мы откажем. HR сохраняет право вето даже на топ-1 эксперта рынка».
- Экономика лояльности: «выращенные внутри сотрудники эффективнее и лояльнее. Стоимость замены человека всегда выше инвестиций в его развитие».
- Приоритет внутреннего роста: «каждый внешний найм руководителя — мой маленький провал. Наша цель — растить лидеров внутри».
.png)
Будущее HR: прогнозы эволюции HR-подходов
Ключевые векторы изменений, по мнению HRD Kolesa Group:
Гибридность как новая норма
Удалённые форматы перестанут быть привилегией. Компании, которые сегодня заявляют «Это не для нас», через 3-5 лет просто не выживут на рынке труда.
Ценность человеческого капитала
Произойдёт переоценка профессионализма: специалисты с блестящими hard skills, но слабыми soft skills потеряют конкурентоспособность. Рынок будет требовать гармоничного сочетания технических и человеческих компетенций.
Экосистемы вместо бенефитов
Принятие концепции «нанимаем человека, а не ресурс» изменит бизнес-модели. Уже сейчас лидеры рынка (например, крупные игроки в СНГ) создают школы для детей сотрудников, помогая строить жизнь вокруг компании, а не работу в отрыве от жизни. Это станет мощным инструментом лояльности и экономически оправданной стратегией — удержание всегда дешевле найма.
Совет HR-специалистам
«Сфокусируйтесь на человекоцентричности как системном подходе. Ваша задача — не управлять процессами, а создавать среды, где профессионалы раскрывают целостность личности».
Не замыкайтесь только на HR-дисциплинах. Выбирайте отрасль, которая вас искренне интересует, и погружайтесь в её бизнес-логику. Изучайте кейсы лидеров рынка, анализируйте, как HR-решения влияют на их стратегию. Запомните: ваша роль — не «защита команды от бизнеса», а создание моста между людьми и целями компании.
Главный вызов сегодня — неуверенность в собственной экспертизе. Преодолевайте это через: укрепление личной уверенности и оцифровку результатов каждого проекта. Забудьте стереотип про «эмпатичную девушку с ивентами». Современный HR — это архитектор экосистем, который показывает измеримый вклад в бизнес.
Ксения Торопова
HRD Kolesa Group
