Kolesa Group: como construir uma cultura de RH que funcione
Como transformar o RH de 'a garota empática com eventos' no arquiteto de ecossistemas onde as pessoas querem ficar.
Ksenia Toropova compartilhou no novo episódio do podcast Futuro de RH sobre uma cultura onde os slogans informais são substituídos por significados que importam para as pessoas. Em mais de 11 anos, desde o primeiro RH até sócia gerente, Ksenia Toropova (Melhor RH-2022) criou um sistema que deu à empresa um NPS de funcionários de 86%, o título de 'Empregador do Ano' e um lugar no top 3 de empregadores no Cazaquistão. Por que as habilidades interpessoais são o principal critério na contratação do Kolesa Group, como a empresa trabalha com equipes intergeracionais e por que escolheram uma vitrine de benefícios como sua solução principal: ouça o podcast e conheça a cultura única na empresa de TI.
Heróis do podcast
Դھٰã do podcast Futuro de RH
Maxim Zhurylo é graduado de Oxford, um entusiasta do esporte que nadou pelo Estreito de Gibraltar. Ele é o fundador da empresa e um evangelista da filosofia do bem-estar na app.
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Convidado do episódio
Ksenia Toropova é a Diretora de RH e sócia gerente do Kolesa Group, uma das empresas de TI mais conhecidas na Ásia Central. Pelo melhor caso em gestão de pessoal, Ksenia recebeu o prêmio de Melhor RH no grande evento X Cazaquistão HR-Forum 2022.
História da empresa: de jornal a gigante de TI
Kolesa Group é uma empresa internacional de TI. Sua trajetória é única: de um jornal com uma equipe de 200, cresceu para se tornar uma próspera plataforma de classificados com uma equipe de 1000. Ksenia está na empresa há 11 anos e foi essencialmente a primeira de RH. Inicialmente, era um jornal, e após seis meses, a empresa fez a transição para TI. Um ano depois, Ksenia começou a formar uma equipe com diferentes direções. Agora, ela gerencia uma equipe completa de RH: recrutamento, provisão, treinamento, gestão de pessoal e HRBP.
Top 3 no Cazaquistão na categoria Top of Mind como empregador
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Cada 3º cazaque utiliza produtos do Kolesa Group
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Múltiplo vencedor da nomeação 'Empregador do Ano' no Cazaquistão.
Por que os valores formais não funcionam
A cultura corporativa como um conjunto de declarações formais não funciona, acredita Ksenia. A verdadeira cultura corporativa deve ser construída sobre uma base sólida: valores que importam para as pessoas e são importantes para o negócio. Não aparece do nada, e pode ser influenciada. No Kolesa Group, a base da cultura corporativa é a missão e os valores da empresa. Para o diretor de RH, construir tal cultura é uma tarefa chave. 'A história não se trata de que os altos executivos precisam inventar palavras bonitas, pendurá-las pelo escritório e esperar um milagre. Uma cultura corporativa eficaz é um sistema,' explica Ksenia. Ela é construída sobre três coisas-chave.
- Os padrões de comportamento da alta direção. As ações da liderança marcam o tom para toda a empresa.
- Transparência nas comunicações. Explicar à equipe por que certas decisões são tomadas.
- Valores que realmente 'vivem' na equipe, não apenas em cartazes. A tarefa do RH é identificar, formalizar e digitalizar o que realmente importa, em vez do que é imposto de cima para baixo.
Depois de identificar e formalizar os valores, o RH pode integrá-los em todos os processos empresariais: desde o recrutamento e a integração até os sistemas de tomada de decisões, criando um ecossistema de RH sustentável.
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Como transmitir valores aos funcionários
Ksenia descreve dois princípios-chave do Kolesa Group. O primeiro princípio do marketing é '5 pontos de contato'. Para que um funcionário lembre os valores e a visão da empresa, ele deve se encontrar com eles pelo menos 5 vezes de diferentes fontes: cartazes no escritório, discursos do CEO, explicações de decisões de gestão, artigos internos, comunicação de RH e líderes. Através de uma comunicação transparente, cada funcionário conhecerá pelo menos metade dos valores. Ao construir a comunicação, é criticamente importante falar a mesma língua que a equipe, em vez de citar um livro didático.
'Os valores devem soar como a fala da sua equipe, não como em um livro didático de gestão,' insiste. 'A honestidade radical nas formulações funciona melhor do que as formalidades. Se tivéssemos nomeado o valor do desenvolvimento como “O desenvolvimento é luz”, não teríamos nos entendido. Para nós, soa 'Evolua ou morra' e está pendurado nas paredes de todo o escritório. O valor da coragem é definido na minha pulseira como 'Não tenha medo e surpreenda'. Formulações provocativas, mas sinceras, são parte do nosso DNA; não podem ser esquecidas ou ignoradas.'
Ksenia Toropova
RH do Kolesa Group
Como um líder influencia a cultura de uma empresa
Ksenia acredita que o DNA de um líder inevitavelmente molda a base da cultura corporativa. 'Os valores e o estilo do CEO estão sempre profundamente incrustados no código cultural da organização, mesmo que a equipe tenha sido formada principalmente de dentro,' enfatiza. Assim, após uma mudança de CEO no Kolesa Group, a empresa sentiu uma transformação na cultura corporativa.
'A cultura não se tornou pior nem melhor—evoluiu naturalmente,' explica a diretora de RH. 'Mesmo com os valores declarados intactos, um novo líder traz uma visão e padrões de comportamento únicos. As pessoas com os mesmos princípios podem perceber o mundo e agir de maneira diferente. Portanto, uma mudança de CEO inevitavelmente leva a uma transformação da cultura corporativa.'
Ksenia Toropova
RH do Kolesa Group
Recrutamento e crescimento: por que as habilidades interpessoais são prioritárias
Ksenia acredita que o DNA de um líder inevitavelmente molda a base da cultura corporativa. "Os valores e o estilo do CEO estão sempre profundamente incrustados no código cultural da organização, mesmo que a equipe tenha sido formada principalmente de dentro," enfatiza. Assim, após a mudança de CEO no Kolesa Group, a empresa sentiu uma transformação em sua cultura corporativa.
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Maxim: Como você lida com os novos funcionários quando a cultura já foi, como você disse, comprimida e formulada? Quando novas pessoas chegam, como você as adapta?
Ksenia: A adaptação dos novos funcionários à cultura do Grupo Kolesa começa até mesmo na fase de recrutamento. "A cultura corporativa é um sistema, e a seleção é uma parte criticamente importante disso", afirma Toropova. "Construímos conscientemente o recrutamento com base em nossos valores para encontrar inicialmente pessoas com as quais será confortável trabalhar." É assim que funciona:
- Lista de verificação dupla. Cada vaga é avaliada com base em dois critérios independentes: habilidades profissionais (hard skills) e alinhamento com os valores da empresa (soft skills).
- Entrevistas baseadas em valores. As habilidades interpessoais são avaliadas por meio de entrevistas de competências, onde as competências em si são os valores do Grupo Kolesa. "Isso nos permite encontrar candidatos que 'se encaixem' conosco", explica o diretor de RH.
No entanto, não existem candidatos ideais; você pode trabalhar arduamente no processo de recrutamento e encontrar uma pessoa adequada entre cem, por isso o treinamento interno e o crescimento profissional também estão ligados aos valores.
"Um desenvolvedor sênior que sonha em se tornar líder de equipe ou arquiteto só pode crescer se se alinhar com os valores da empresa", enfatiza o HRD. "O gerente identificará as lacunas por meio de planos de desenvolvimento individual (IDPs) e desenvolverá intencionalmente o funcionário nessas áreas. Quanto mais alta for a posição, mais rigorosos serão os requisitos para as qualidades pessoais."
"Isso me lembra uma citação de Tolstoy, que todas as famílias são infelizes à sua maneira, mas felizes da mesma forma. Ou seja, a importância das habilidades interpessoais se reflete em quase todos os estudos, em cada entrevista. Quando uma empresa presta atenção às habilidades interpessoais, quando se concentra na cultura, quando esta é a base, tudo o mais é construído sobre ela. Se essa base faltar, então todo o resto não funciona. Claro, também cometemos erros, mas aprendemos com eles. O princípio 'Quando parece, não é apenas uma sensação' é um deles."
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Maxim: Como você trabalha com equipes multigeracionais? Certamente você tem jovens que chegam logo após a faculdade, que têm 21-22 anos, ou até mesmo estagiários. E certamente você tem funcionários que estão com você há muito tempo. Existe um desafio para o RH aqui?
Ksenia: A empresa optou por abandonar estruturas rígidas. Quanto mais jovem é a equipe, mais importante se torna a adaptabilidade. O segundo ponto é a psicologia positiva, por exemplo, mudar o foco de 'corrigir fraquezas' para 'potencializar talentos naturais'. Ksenia enfatiza que as abordagens estão mudando, e os primeiros a se adaptar a essas mudanças devem ser os gerentes.
"Alguns reclamam da nova geração, mas são pessoas com um pensamento incrível; veem cada situação de maneira diferente do que você poderia ter pensado em sua própria mente. Essa é a sua vantagem, e a tarefa do gerente é garantir que eles sempre vejam sentido nisso. Ou seja, esta geração se trata de significado e iniciativa."
Si le preguntaras a un empleado al azar del Grupo Kolesa sobre sus valores, ¿cuál sería la respuesta?
Los empleados del Grupo Kolesa definen la cultura corporativa como "Se trata de personas y desarrollo." En su núcleo hay un enfoque centrado en el ser humano sin extremos: no crear condiciones de invernadero, sino reconocer el simple hecho: "no contratamos solo a un experto, sino a una persona completa — con sus habilidades profesionales, rol social y circunstancias personales."
Esse princípio é implementado através de:
- Classificação digitalizada. Transparência total dos requisitos de habilidades (hard e soft) e faixas salariais em todos os níveis. "As pessoas veem um caminho claro de crescimento — essa é a base da confiança."
- Criação de um ambiente de trabalho confortável sem sacrificar a produtividade. A empresa desenvolveu um modelo de trabalho híbrido: a possibilidade de trabalho remoto 100% ou horários flexíveis de acordo com o gerente. "Isso melhora a qualidade de vida sem comprometer a produtividade."
- Flexibilidade para abordar os problemas pessoais dos funcionários e lealdade às necessidades individuais.
"Reconhecemos que as situações de vida estão mudando", acrescenta Ksenia Toropova. "A tarefa da empresa é se adaptar a essas mudanças de maneira ecológica, mantendo um equilíbrio entre humanidade e eficiência."
Ksenia Toropova
RH do Kolesa Group
Sobre casos de sucesso e insucesso
O experimento com um catering corporativo sistemático resultou em fracasso. Apesar da disponibilidade de lanches e guloseimas em eventos, a tentativa de implementar refeições completas levou a empresa a uma atitude consumista, o que contradiz a filosofia de relações adultas com os funcionários.
A solução insignia é a "vitrine de benefícios". A empresa implementou um sistema personalizado que permite evitar ofertas populares. Um funcionário recebe um orçamento anual pessoal que pode gastar em mais de 20 opções em sua conta pessoal, desde seguro de saúde privado (além do DMS básico) para o funcionário e sua família até passagens aéreas e solicitações pessoais.
"Os funcionários escolhem o que é relevante para eles. Estamos abertos a novas opções a pedido da equipe", diz Ksenia.
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O esgotamento no local de trabalho: comoa Kolesa cuida do bem-estar de sua equipe
No cerne do esgotamento está um desequilíbrio energético: uma pessoa dá mais recursos do que repõe através de motivação ou descanso, explica Ksenia. Por exemplo, as tarefas rotineiras (operacionais) podem drenar sutilmente a energia se não forem compensadas com desenvolvimento. A empresa aborda o problema de maneira integral. "Não temos uma única pílula para resolver todo o esgotamento; abordamos tudo dependendo da situação específica."
Problema:
Esgotamento devido à falta de perspectivas.
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Um sistema de classificação com rotas de desenvolvimento transparentes (hard/soft skills + planos de desenvolvimento individual) elimina o esgotamento por estagnação.
Quando um funcionário vê como se tornar arquiteto a partir de desenvolvedor sênior, a sensação de desespero desaparece.
Problema:
Esgotamento no trabalho
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Férias inegociáveis e horários flexíveis funcionam como "portas de energia".
Não é possível 'economizar' tempo de férias — esta é uma política, não uma recomendação.
Problema:
Falta de controle sobre a situação
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Diagnósticos proativos, incluindo avaliações regulares de 360°, coaching durante crises de trajetória profissional e discussões de conflitos com gerentes.
O valor da "maturidade mental" significa: a empresa cria condições, mas o funcionário gerencia seus próprios recursos e é responsável por seu próprio estado; isso é a antítese de 'condições de estufa'.
Motivação do funcionário
Os salários competitivos em TI não são uma vantagem, mas um requisito básico, no entanto, o dinheiro não resolve o problema do esgotamento ou da motivação. A experiência da empresa mostra que os principais motivadores se tornam: papéis de status (novas posições como reconhecimento de conquistas), reconhecimento público e a capacidade de influenciar decisões. Isso não é 'vaidade', mas uma necessidade humana natural de significância. A Kolesa cultiva conscientemente tais incentivos intangíveis.
No Grupo Kolesa, os investimentos intangíveis são uma estratégia consciente, enfatiza o HRD. — Baseia-se em três princípios:
- As habilidades interpessoais são mais importantes que a experiência. "Não importa o nível do especialista — sem alinhamento com os valores, nos negaremos. O RH se reserva o direito de veto mesmo sobre o melhor especialista do mercado."
- Economia de lealdade: "os funcionários cultivados internamente são mais eficazese leais. O custo de substituir uma pessoa sempre é maior do que investir em seu desenvolvimento."
- Prioridade do crescimento interno: "cada contratação externa de um líder é meu pequeno fracasso. Nosso objetivo é cultivar líderes de dentro."
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O futuro do RH: previsões para a evolução das abordagens de RH
Os vetores-chave de mudança, segundo o HRD do Grupo Kolesa:
Trabalho híbrido como a nova norma
Os formatos remotos deixarão de ser um privilégio. As empresas que hoje dizem "Isso não é para nós" simplesmente não sobreviverão no mercado de trabalho em 3-5 anos.
O valor do capital humano
Haverá uma reavaliação da profissionalidade: os especialistas com brilhantes habilidades técnicas, mas fracas habilidades interpessoais perderão competitividade. O mercado demandará uma combinação harmoniosa de competências técnicas e humanas.
Ecossistemas em vez de benefícios
A aceitação do conceito de "contratar uma pessoa, não um recurso" mudará os modelos de negócios. Já os líderes do mercado (por exemplo, grandes atores na CEI) estão criando escolas para os filhos dos funcionários, ajudando a construir a vida em torno da empresa, não trabalhando em isolamento da vida. Isso se tornará uma poderosa ferramenta de lealdade e uma estratégia economicamente justificada: reter sempre é mais barato do que contratar.
Dicas para especialistas em RH
"Concentrem-se na humanocentricidade como uma abordagem sistemática. Sua tarefa não é gerenciar processos, mas criar ambientes onde os profissionais possam expressar seu ser completo."
Não se limitem apenas a disciplinas de RH. Escolham uma indústria que realmente lhes interesse e mergulhem em sua lógica empresarial. Estudem os casos dos líderes do mercado, analisem como as soluções de RH impactam sua estratégia. Lembrem-se: seu papel não é 'proteger a equipe do negócio', mas criar uma ponte entre as pessoas e os objetivos da empresa.
O principal desafio hoje é a incerteza na própria experiência. Superem isso através de: fortalecer a confiança pessoal e digitalizar os resultados de cada projeto. Esqueçam o estereótipo da 'garota empática com eventos'. O RH moderno é um arquiteto de ecossistemas que mostra contribuições mensuráveis ao negócio.
Ksenia Toropova
RH do Kolesa Group
